自《劳动合同法》实施以来，劳资双方的关系也在不断变化，近几年的司法实务也十分明显地呈现出劳动合同在解除过程中争议频发的趋势。同时，围绕着《劳动合同法》下经济补偿金、赔偿金、违约金的立法空白和争议更是层出不穷，劳动者们对于用人单位“秋后行刑”般的算总账式劳动仲裁和诉讼，更是表现出“金金”计较、寸土不让的“决心”。

经济补偿金

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补偿或补助。从法律的特征上来说，其性质仅仅是对劳动者给予公司创造的劳动价值的一种折价补偿，区别于赔偿金的惩罚性。

对于经济补偿金的适用条件、计算方式、封顶标准，相信人力资源工作者们早已经了然于胸，但是对于经济补偿金所涵盖的报酬范围、基数是否税后、个税的免税数额范围及缴纳的计算方式，则或多或少地存在异议，或者容易产生混淆。

经济补偿金涵盖的工资收入项目范围

产生异议的原因主要归咎于《劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”结合了《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”之后，在理解上存有歧义。

根据以上两条规定，法律对正常工时对应的工资、奖金、津贴、补贴都进行了明确列举。按字面理解，虽然加班费的计算方式也采用计时，但作为工资总额的一个组成部分，加班费经常被排除在计时工资之外，所以将其理解为员工的正常出勤和固定收入部分，并没有曲解和背离法律设立的本意。而且法条中的“等”字的含义只是一个立法的技巧，作为“兜底”条款使用而已，不应做主观的随意扩大解释。因此，也就得出了经济补偿金包含的工资总额项目并不包括加班费的结论。

但是，另一种截然相反的理解就是包括了所有工资总额的组成部分，因为法条最后表述为“等货币性收入”，也就是将能表现为货币形式的工资收入都要纳入到计算的范围之中。这是一种单纯的字面理解，并不存在明显的错误，但是笔者对此还是持保留意见：如果包含有加班费的话，《实施条例》立法时为何不直接将工资总额中最后一项的明确组成部分也列举在内，又或者直接引用《工资总额组成的规定》？当然，为了控制法律风险，建议企业按第二种方式进行操作，而法律也应该从根本上消除这种理解上的歧义。

经济补偿金的计算基数

实践中，用人单位在将加班费纳入计算经济补偿金的范畴时，仍然会产生疑问，即经济补偿金的计算基数到底是税前的还是税后的，是否包含员工的社保个人部分？主要的矛盾还是前文提到的《劳动合同法实施条例》第二十七条前半句中“应得工资”这个字眼，结合一般用人单位财务做账时采用应发工资、实发工资的情况，就都形成了依照未扣减员工个人所得税、社会保险个人缴纳部分的标准的共识。

不过从司法实务的角度上来说，劳动争议仲裁委，包括法院在实际审理案件计算经济补偿金时，基本都以银行转账记录等作为计算经济补偿金基数的依据，因为实践中社会保险制度非常复杂，同一城市都有不同的标准，漏缴少缴的情况更是比比皆是，导致在核算单个劳动者的应得工资时常常没有证据上的支持，所以可以说司法实务中就是以员工的实得工资为计算经济补偿金的标准的。

经济补偿金计税方式

经济补偿金的计税方式不是员工与公司的常见争议，但是很多用人单位并不清楚该如何计算这笔补偿金的个人所得税。根据2001年9月10日发布的《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税〔2001〕157）规定“在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分免征个人所得税”，对于免税的数额法律规定也是比较明确的。

但是，对于超出部分的计算方式，又存在争议：一种观点认为超出部分除以个人在本企业的工作年限数，其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税时还需再扣减3500元的免税额；另一种观点自然是认为无需再扣减3500元的免税额就可直接计征个人所得税。

从法律规定的颁布时间来看，该文件关于免征个人所得税的规定在后，如若再扣减3500元的免税额，显然是违背了免征额的规定。所以后一种观点更为准确，得出的商数应该直接对照为扣减3500元免征额后的数字，再直接对照个税税率表予以计算。

不过对于这一计税问题，很多用人单位为图方便其实可以完全避免，因为依照《劳动合同法》的相关规定，依照三倍社平工资得出的经济补偿金基数和最多12个月的补偿期限，得出的结果其实不会超过免征数额的封顶标准，所以用人单位不必为此太过纠结和自寻烦恼。

赔偿金区别于经济补偿金，赔偿金并非一个专属名词，而是一类具有法律惩罚性的措施。

拖欠赔偿金

拖欠赔偿金针对的都是薪资支付不足的情形，诸如超过法定试用期期限的试用期工资、拖欠的工资、拖欠支付经济补偿金等。这些情形，用人单位除了要依法补足拖欠的工资部分，还有可能承担一个额外的罚则，依据为《劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”但是这看似明确的规定又产生了争议，因为尚未明文废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中对以上情形主张权利时没有任何前置的程序上要求，这也就导致了法律法规本身在条文规定上的矛盾，从而导致各地司法实务都不尽相同。 　　不过从基本的法理角度来说，无论是法律效力上，还是生效时间上，2008年的《劳动合同法》对1994年的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，前者都优于后者，所以遵从《劳动合同法》的规定不应成为异议。