编者按：面对日益严重的“金融海啸”，很多企业开始采取“降薪”的办法来“减震”，甚至还有很多高级员工主动申请降薪，以显示企业与员工“同舟共济”。

　　对于降薪，各方反应总体来说比较积极，但是有很多人在抱怨，这是企业借机降低劳动报酬、甚至是变相裁员的借口，也有很多劳动者发出这样的疑惑：这不是变相让员工承担企业的经营风险吗？

　　1、原则上企业不可以强制降薪

　　《劳动合同法》第17条明确将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款，需要双方明确约定。同时，《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

　　获取劳动报酬，对于劳动者来说，是建立劳动关系的主要目的。全面履行书面合同的原则要求将劳动报酬的数额、支付方式、支付时间事先在规章制度或劳动合同中，详细约定。一般说来，涉及劳动报酬的整体内容可以约定在集体合同和规章制度中，涉及劳动者的个别内容可以约定在劳动合同中。

　　劳动合同对劳动报酬一经约定，双方当事人必须严格依约履行。

　　可见，劳动者的劳动报酬是不可以随意被减少的，劳动合同一旦约定清楚，用人单位必须全面履行，否则要承担不利的法律后果，如经济补偿、赔偿金等。

　　2、几种情形下企业可以降薪那么，在当前的经济危机下，很多不景气的企业能不能“降薪”或“减少劳动报酬”呢？从劳动法律政策来看，用人单位可以“降薪”的情形主要有以下几种方法：

　　第一，通过书面协议来减薪。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”上述规定实际上否定了用人单位单方变更，或者实际变更劳动合同的形式，即使是当事人以口头或默示的自愿变更也属于违法。劳动合同法只允许自愿的书面变更。这为当事人的实践操作提出了更高的要求。

　　第二，降低非保障性的报酬。实践中，很多企业的工资制度一般都分为保障性的报酬和非保障性的报酬。前者一般通过合同明确约定，如基本工资、标准工资等，而后者主要是依据员工绩效、经营状况等来支付的绩效奖金、年终奖等。此外，一些企业通过规章制度的形式来确定的福利待遇，也可属于非保障性报酬之列，因为这些报酬通过规章制度就可以单方修改。对于非保障性的报酬，用人单位可以根据生产经营状况，在自己的权限内来调整。

　　第三，停工停产时的降薪。根据《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。这里，如果在一个工资支付周期过后，停工停产的用人单位实际上可以降薪，降低的幅度依据劳动者的工作量重新约定。

　　3、单位随意降薪的法律责任如果用人单位随意降薪，我国法律规定，用人单位可能会承担以下法律后果：

　　第一，劳动者可以申请支付令。《劳动合同法》第30条第2款规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

　　第二，劳动者可以提起劳动争议仲裁和诉讼。一旦进入司法程序，用人单位最终败诉，用人单位不但要返还克扣的工资数额，还可能被裁决支付克扣工资数额25%的经济补偿。

　　第三，劳动者可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有“未及时足额支付劳动报酬的”情形，劳动者可以解除劳动合同。与此同时，劳动者可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，标准是每工作满一年支付一个月工资。

　　第四，劳动者可以向劳动行政部门投诉。《劳动合同法》第85条还规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

　　因此，在当下大规模的“降薪”运动中，笔者以为，千万要注意劳动法律政策有关劳动报酬的规范，否则用人单位不但不能通过“降薪”来度过经济危机，反而会因为触犯劳动法而“雪上加霜”。所以，提醒用人单位，降薪，千万别“饮鸩止渴”。